събота, 31 март 2012 г.

ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ – ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА, И ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ



 Автор: Петранка МИЛЕВА

Щатно разписание на длъжностите е съществувало още  по времето на Римската империя. Съществува ли то в Съвременната Българска държава? Каква е практиката в тази област на съвременния бизнес  в България? Възниква и друг интересен въпрос - доколко Римското право е в основата на съвременното право? Отговора на този въпрос не е предмет на тази тематика. Целта ни е да хвърлим един макар и бегъл професионален поглед, за да подчертаем смисъла и значението на този важен инструмент за управление на  персонала – ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ на длъжностите и работните места.

Оказва се, че преди  много векове Римляните, съвсем не са подценявали смисъла и значението на да ги наречем каноните, с които са управлявали успешно, включително и военните си дела и са завладявали много земи по света.
Административните длъжности в Римската империя,   са били строго профилирани във всяко едно стратегическо направление, в това число и във военото. Те са имали дори военен управител, българин, отговарящ за българските провинции.

Няма нужда да изброяваме дългия списък на длъжностите в тази Огромна, непрекъснато воюваща империя. Достатъчно е да посочим, че в Щатното разписание на Римската империя са съществували длъжности като: писар, секретар, разпоредител на дворцовия церемониал, вселенски учител – отговарящ за науката и образованието, квестор – нотариат – бастион на римската юрисдикция и забележете - административен контрол за дейността на държавния апарат!

Длъжности, които  в съвременения им вариант почти или изцяло липсват от щатните разписания в Българския бизнес. За държавното ниво – не е необходимо да обсъждаме тук. У нас се избягва, дори наименованието държавен апарат, считано за  про-комунистическо, едва ли не, архаическа  форма на наименование и функционалност. Интересно племе сме ние българите… Уж наричаме римляните варвари, а варварски унищожаваме полезния опит, без да сме готови за по-висша форма на управление.

Държавните служители се превърнаха в корупциоен сектор и само ги „мъмрят” висшестощите и „осъждат” потерпевшите… Как да бъдат други, като от горе, до долу всеки търси „вратички” да заобиколи закона, но не и да го спазва. Да махнем с ръка, както го прави почти всеки „натурален” българин – Ние ли ще оправяме държавата?! Ще продължаваме по инерция да си сменяме управниците, но не и управията. Но да оставим държавната кола на държавниците!

В 21 век в България, отдавна щатното разписание се е превърнало в един обикновен списък на реално съществуващите в момента заети работни места и длъжности.
Едно махване с ръка и…собствениците на бизнес задраскват някого, понякога просто, за да си намалят разходите! Можем ли да говорим тогава, че Щатното разписание на такива бизнесмени е Ефективен инструмент за управление на персонала? Едва ли?! Просто, защото щатно разписание, „уж” има, а всъщност няма!
Да не говорим за процедури, процедурен ред, и стотици трудово-правни спорове по тези причини като негативен резултат. Нещо необяснимо се случва с кадровата политика в самата държава…, та за фирмите какво остава…
Аналогията е достатъчно красноречива. Като тръгнем от съжденията, че човекът е микрокосмос и стигнем до логиката, че бизнеса е микро-частица от държавната структура.

Продължавайки в хода на разсъжденията - Аналогични длъжности – ключови за ефективността на вътрешно-фирмената комуникация би трябвало в 21 век да са водещи в съвременното щатно разписание на Длъжностите и работните места,   като например координатор на вътрешно-фирмената система за управление на персонала, вътрешно-фирмен контрол и пр. Даже и да е имало нещо подобно, визирайки оперативното управление на стандартите по ИСО, тези длъжности бавно но сигурно  изчезват.

Защо?
Бизнесмените махват с ръка – тяхната вълшебна пръчица, казвайки – ресорния директор, там да следи за пресертифицирането..., останалото е вятър-работа...
Поради две причини:

  • Защо ли – някой, на когото те плащат да им казва какво трябва да правят?!!
  • Защото не желаят да се коментират не дотам чистоплътните им волни изпълнения в тази област...
  • Първата причина демонстрира  административно-команден стил на управление.
Втората визира заобикаляне на Закона!!!

Подценявайки  фирмената култура, като съвукупност от всички норми на поведение, отразени в локалните  - фирмени документи, свързани с управлението на персонала,   несъответстващи в достатъчна степен с  националните – законодателни нормативни и поднормативни актове, собствениците на бизнес, се превръщат в камикадзета не само  персонално срещу себе си, с епицентър на взрива -  финансовото състояние на бизнеса!

Странно е, че в 21 век под фирмена култура все още се разбира йерархична сляпа подчиненост, криво възприемана като лоялност, примесена с чино-почитание, венцеславие и зле прикривано блюдолизство…
Фирмената култура включва човешките взаимоотношения в колектива, в работната среда, стилът на управление, човешките ресурси и свързните с тях особености, в това число и оргнизационната етика.

Човешките ресурси не се управляват с команди! Уж, именно, поради тази причина рухна компроментираната комунистическа система. Но…, да не изместваме темата на тази статия. Всъщност, подценявайки фирмената култура, автентичността и актуалността на съответните регламентирани фирмени документи за управление на персоала, работодателите пренебрегват все по-задълбочаващата се правна култура на този същия персонал.
В добронамерените си опити да се равняваме по американците, струва си да се доверим на изследванията и опита на Американският Център за анализ на мениджмънта, който  поставя в центъра на корпоративната култура не само създаването на Система за фирмена култура, но и акцентира върху етичните принципи, социализацията на персонала, приемствеността между поколенията и по такъв начин – съпричасността на хората с мисията и целите на стопанската единица! Няма по-добър начин да мотивираш хората – от този да им създадеш благоприятна атмосфера! 
Фирманета култура е:
·         СЪВУКУПНОСТ от ЦЕННОСТИ, норми, модели на субординация, комуникация, професионално поведение, водещи до стабилитет,  иновативност и прогрес!
·         ЕФИКАСНА фирмена стратегия за решаване на проблемите, възникващи в процеса на работа.
·         ЕФЕКТИВЕН инструмент от ценности и практика, гъвкаво и ефективно синхронизираща локалните фирмени с държавните (законодателни) документи, свързани с управлението на персонала.
Само и единствено тогава, един уважаващ себе си бизнес може да бъде конкурентноспособен, проспериращ и със сигурност би оцелял в кризисни ситуации, с вътрешен,  конюнктурен, национален и международен характер.
Управляван и стимулиран по този начин, персонала може да бъде адекватен с фирмените интереси по време на рецесия, растящи загуби, фалит. Доверието култивирано от една ефективна Система за фирмена култура води от съчувствие, до съпричастие, в крайна сметка до – така желания общо казано напредък за фирмения имидж, просперитет и финансова стабилност.
ФИРМЕНА КУЛТУРА, се създава от поливариантно мислещи мениджъри, и включва непрекъснато усъвършенстване и развиване на професионалните качества и мениджърските умения.
Щатното разписание,  съобразено с потребностите на стопанската организация, включващо високоефективен персонал за поддържане, функциониране и обслужване на софтуерните продукти за оперативно управление на персонала, а и отговорен, професионално-компетентен персонал, възпитаващ и култивиращ ФИРМЕНА КУЛТУРА У ПЕРСОНАЛА!
Как и кога Щатното разписание се превръща в предмет на трудови спорове?
Съдебната практика изобилства с изгубени от работодатели трудово-правни дела, поради неспазени процедури, най-вече по време на съкращения на персонал. Без да се впускаме в подробности за досадни технически грешки при оформяне на документацията, водещи до отмяна на уволнението, без да се разглежда спора по същество, ще посочим един на пръв поглед банален пример.
Докато в първите хипотетически случаи последствията са поправими в последващ стадий с административно отстраняване на допуснатите технически пропуски в този пример не  става въпрос за техническа грешка! Тук не става въпрос за основанието, поради което се прекратява трудовото правоотношение, а конкретно за процедурния ред.
Да вземем едно от типичните за съвременната практика основания чл. 328, ал. (1) т. 2.(гл. 16, раздел І от КТ)
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ – при
·         ЗАКРИВАНЕ НА ЧАСТ ОТ ПРЕДПРИЯТИЕТО ИЛИ
·         СЪКРАЩЕНИЯ В ЩАТА. 
Работодателят на пръв поглед е спазил всички изисквания на закона.
·         Извършен е подбор и е спазена разпоредбата на чл. 329, ал. (1)  КТ. Взети са под внимание професионалните компетентности.
·         Взето е под внимание здравословното състояние на лицето и евентуалната закрила по чл. 333 от КТ.
·         Спазен  е срокът на отправеното предизвестие, съгл. чл. 326  от КТ.
·         Правилно е оформена и издадена в съответствие с разпоредбата на чл. 325 ал. (1) писмена заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
·         Оформена съгл. разпоредбата на чл. 349, ал. (1) и върната в съответствие с изискванията на чл. 350 ал. (1) от КТ трудова книжка
·         Подадено е   уведомление за прекратяването на трудовото правоотношение в съответната Териториалната дирекция на НАП, съгл. разпоредбата на чл. 62, ал. (3) от КТ.
Работникът (служителя) възползвайки се от  правата си по чл. 334 ал. (1) от КТ оспорва законността на уволнението, като подава съдебен иск за незаконосъобразно съкращение.
Ответникът – работодателя се явява в съдебната зала с перфектно оформен пакет от всички издадени документи и с чувство за сигурност, че ще спечели трудово-правния спор.
В хода на разглеждане на трудовия спор на работодателя е поискано копие от действащото Щатно разписание към момента на разглеждането на спора.
Елементарно, нали?
Нищо неподозиращият работодател предоставя искания документ. Оказва се, че длъжността, предмет на трудовия спор се мъдри в същото това щатно разписание – СЪЩЕСТВУВА си в него!
Какво означава това? Нищо повече от несъществуваща причина, водеща до персоналното приключване на трудовите правоотношеня с ищеца.
Съдът постановява решение, с което отменя незаконното уволнение на работника (служителя) с всички произтичащи от това обезщетения за нанесени морални и материални щети, както и разноските по делото за сметка на работодателя.
Как се е случило ли?
Ето как: работодателят, респ. ресорния служител, оторизиран с тези задължения не е изпълнил простата, банална на пръв поглед процедура. Издаването на заповед за промяна на щатното разписание. Именно липсата на такава заповед е довела до неизвършването на последващата корекция на действащото към момента на прекратяване на трудовите правоотношения щатно разписание.
Друг важен момент е, че предприемането на каквито и да било действия, визиращи съкращаването на служителя, преди датата на издаване на такава заповед, изискваща отразяване на промяната в Щатното разписание също представлява закононарушение.
Загуби – не само финансови. Това е крайния резултат от волеизявлението на подобен работодател - бързо изказана команда, некомпетентност на  отговорни длъжностни лица от една страна. От друга - подценяване ролята и значението на ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ като инструмент за ефективно управление на персонала и едно от средствата за предотвратяване възникването на трудови спорове.

ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ – ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА, И ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ



 Автор: Петранка МИЛЕВА

 
Щатно разписание на длъжностите е съществувало още  по времето на Римската империя. Съществува ли то в Съвременната Българска държава? Каква е практиката в тази област на съвременния бизнес  в България? Възниква и друг интересен въпрос - доколко Римското право е в основата на съвременното право? Отговора на този въпрос не е предмет на тази тематика. Целта ни е да хвърлим един макар и бегъл професионален поглед, за да подчертаем смисъла и значението на този важен инструмент за управление на  персонала – ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ на длъжностите и работните места.

Оказва се, че преди  много векове Римляните, съвсем не са подценявали смисъла и значението на да ги наречем каноните, с които са управлявали успешно, включително и военните си дела и са завладявали много земи по света.
Административните длъжности в Римската империя,   са били строго профилирани във всяко едно стратегическо направление, в това число и във военото. Те са имали дори военен управител, българин, отговарящ за българските провинции.

Няма нужда да изброяваме дългия списък на длъжностите в тази Огромна, непрекъснато воюваща империя. Достатъчно е да посочим, че в Щатното разписание на Римската империя са съществували длъжности като: писар, секретар, разпоредител на дворцовия церемониал, вселенски учител – отговарящ за науката и образованието, квестор – нотариат – бастион на римската юрисдикция и забележете - административен контрол за дейността на държавния апарат!

Длъжности, които  в съвременения им вариант почти или изцяло липсват от щатните разписания в Българския бизнес. За държавното ниво – не е необходимо да обсъждаме тук. У нас се избягва, дори наименованието държавен апарат, считано за  про-комунистическо, едва ли не, архаическа  форма на наименование и функционалност. Интересно племе сме ние българите… Уж наричаме римляните варвари, а варварски унищожаваме полезния опит, без да сме готови за по-висша форма на управление.

Държавните служители се превърнаха в корупциоен сектор и само ги „мъмрят” висшестощите и „осъждат” потерпевшите… Как да бъдат други, като от горе, до долу всеки търси „вратички” да заобиколи закона, но не и да го спазва. Да махнем с ръка, както го прави почти всеки „натурален” българин – Ние ли ще оправяме държавата?! Ще продължаваме по инерция да си сменяме управниците, но не и управията. Но да оставим държавната кола на държавниците!

В 21 век в България, отдавна щатното разписание се е превърнало в един обикновен списък на реално съществуващите в момента заети работни места и длъжности.
Едно махване с ръка и…собствениците на бизнес задраскват някого, понякога просто, за да си намалят разходите! Можем ли да говорим тогава, че Щатното разписание на такива бизнесмени е Ефективен инструмент за управление на персонала? Едва ли?! Просто, защото щатно разписание, „уж” има, а всъщност няма!
Да не говорим за процедури, процедурен ред, и стотици трудово-правни спорове по тези причини като негативен резултат. Нещо необяснимо се случва с кадровата политика в самата държава…, та за фирмите какво остава…
Аналогията е достатъчно красноречива. Като тръгнем от съжденията, че човекът е микрокосмос и стигнем до логиката, че бизнеса е микро-частица от държавната структура.

Продължавайки в хода на разсъжденията - Аналогични длъжности – ключови за ефективността на вътрешно-фирмената комуникация би трябвало в 21 век да са водещи в съвременното щатно разписание на Длъжностите и работните места,   като например координатор на вътрешно-фирмената система за управление на персонала, вътрешно-фирмен контрол и пр. Даже и да е имало нещо подобно, визирайки оперативното управление на стандартите по ИСО, тези длъжности бавно но сигурно  изчезват.

Защо?
Бизнесмените махват с ръка – тяхната вълшебна пръчица, казвайки – ресорния директор, там да следи за пресертифицирането..., останалото е вятър-работа...
Поради две причини:

  • Защо ли – някой, на когото те плащат да им казва какво трябва да правят?!!
  • Защото не желаят да се коментират не дотам чистоплътните им волни изпълнения в тази област...
  • Първата причина демонстрира  административно-команден стил на управление.
Втората визира заобикаляне на Закона!!!

Подценявайки  фирмената култура, като съвукупност от всички норми на поведение, отразени в локалните  - фирмени документи, свързани с управлението на персонала,   несъответстващи в достатъчна степен с  националните – законодателни нормативни и поднормативни актове, собствениците на бизнес, се превръщат в камикадзета не само  персонално срещу себе си, с епицентър на взрива -  финансовото състояние на бизнеса!

Странно е, че в 21 век под фирмена култура все още се разбира йерархична сляпа подчиненост, криво възприемана като лоялност, примесена с чино-почитание, венцеславие и зле прикривано блюдолизство…
Фирмената култура включва човешките взаимоотношения в колектива, в работната среда, стилът на управление, човешките ресурси и свързните с тях особености, в това число и оргнизационната етика.

Човешките ресурси не се управляват с команди! Уж, именно, поради тази причина рухна компроментираната комунистическа система. Но…, да не изместваме темата на тази статия. Всъщност, подценявайки фирмената култура, автентичността и актуалността на съответните регламентирани фирмени документи за управление на персоала, работодателите пренебрегват все по-задълбочаващата се правна култура на този същия персонал.
В добронамерените си опити да се равняваме по американците, струва си да се доверим на изследванията и опита на Американският Център за анализ на мениджмънта, който  поставя в центъра на корпоративната култура не само създаването на Система за фирмена култура, но и акцентира върху етичните принципи, социализацията на персонала, приемствеността между поколенията и по такъв начин – съпричасността на хората с мисията и целите на стопанската единица! Няма по-добър начин да мотивираш хората – от този да им създадеш благоприятна атмосфера! 
Фирманета култура е:
·         СЪВУКУПНОСТ от ЦЕННОСТИ, норми, модели на субординация, комуникация, професионално поведение, водещи до стабилитет,  иновативност и прогрес!
·         ЕФИКАСНА фирмена стратегия за решаване на проблемите, възникващи в процеса на работа.
·         ЕФЕКТИВЕН инструмент от ценности и практика, гъвкаво и ефективно синхронизираща локалните фирмени с държавните (законодателни) документи, свързани с управлението на персонала.
Само и единствено тогава, един уважаващ себе си бизнес може да бъде конкурентноспособен, проспериращ и със сигурност би оцелял в кризисни ситуации, с вътрешен,  конюнктурен, национален и международен характер.
Управляван и стимулиран по този начин, персонала може да бъде адекватен с фирмените интереси по време на рецесия, растящи загуби, фалит. Доверието култивирано от една ефективна Система за фирмена култура води от съчувствие, до съпричастие, в крайна сметка до – така желания общо казано напредък за фирмения имидж, просперитет и финансова стабилност.
ФИРМЕНА КУЛТУРА, се създава от поливариантно мислещи мениджъри, и включва непрекъснато усъвършенстване и развиване на професионалните качества и мениджърските умения.
Щатното разписание,  съобразено с потребностите на стопанската организация, включващо високоефективен персонал за поддържане, функциониране и обслужване на софтуерните продукти за оперативно управление на персонала, а и отговорен, професионално-компетентен персонал, възпитаващ и култивиращ ФИРМЕНА КУЛТУРА У ПЕРСОНАЛА!
Как и кога Щатното разписание се превръща в предмет на трудови спорове?
Съдебната практика изобилства с изгубени от работодатели трудово-правни дела, поради неспазени процедури, най-вече по време на съкращения на персонал. Без да се впускаме в подробности за досадни технически грешки при оформяне на документацията, водещи до отмяна на уволнението, без да се разглежда спора по същество, ще посочим един на пръв поглед банален пример.
Докато в първите хипотетически случаи последствията са поправими в последващ стадий с административно отстраняване на допуснатите технически пропуски в този пример не  става въпрос за техническа грешка! Тук не става въпрос за основанието, поради което се прекратява трудовото правоотношение, а конкретно за процедурния ред.
Да вземем едно от типичните за съвременната практика основания чл. 328, ал. (1) т. 2.(гл. 16, раздел І от КТ)
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ – при
·         ЗАКРИВАНЕ НА ЧАСТ ОТ ПРЕДПРИЯТИЕТО ИЛИ
·         СЪКРАЩЕНИЯ В ЩАТА. 
Работодателят на пръв поглед е спазил всички изисквания на закона.
·         Извършен е подбор и е спазена разпоредбата на чл. 329, ал. (1)  КТ. Взети са под внимание професионалните компетентности.
·         Взето е под внимание здравословното състояние на лицето и евентуалната закрила по чл. 333 от КТ.
·         Спазен  е срокът на отправеното предизвестие, съгл. чл. 326  от КТ.
·         Правилно е оформена и издадена в съответствие с разпоредбата на чл. 325 ал. (1) писмена заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
·         Оформена съгл. разпоредбата на чл. 349, ал. (1) и върната в съответствие с изискванията на чл. 350 ал. (1) от КТ трудова книжка
·         Подадено е   уведомление за прекратяването на трудовото правоотношение в съответната Териториалната дирекция на НАП, съгл. разпоредбата на чл. 62, ал. (3) от КТ.
Работникът (служителя) възползвайки се от  правата си по чл. 334 ал. (1) от КТ оспорва законността на уволнението, като подава съдебен иск за незаконосъобразно съкращение.
Ответникът – работодателя се явява в съдебната зала с перфектно оформен пакет от всички издадени документи и с чувство за сигурност, че ще спечели трудово-правния спор.
В хода на разглеждане на трудовия спор на работодателя е поискано копие от действащото Щатно разписание към момента на разглеждането на спора.
Елементарно, нали?
Нищо неподозиращият работодател предоставя искания документ. Оказва се, че длъжността, предмет на трудовия спор се мъдри в същото това щатно разписание – СЪЩЕСТВУВА си в него!
Какво означава това? Нищо повече от несъществуваща причина, водеща до персоналното приключване на трудовите правоотношеня с ищеца.
Съдът постановява решение, с което отменя незаконното уволнение на работника (служителя) с всички произтичащи от това обезщетения за нанесени морални и материални щети, както и разноските по делото за сметка на работодателя.
Как се е случило ли?
Ето как: работодателят, респ. ресорния служител, оторизиран с тези задължения не е изпълнил простата, банална на пръв поглед процедура. Издаването на заповед за промяна на щатното разписание. Именно липсата на такава заповед е довела до неизвършването на последващата корекция на действащото към момента на прекратяване на трудовите правоотношения щатно разписание.
Друг важен момент е, че предприемането на каквито и да било действия, визиращи съкращаването на служителя, преди датата на издаване на такава заповед, изискваща отразяване на промяната в Щатното разписание също представлява закононарушение.
Загуби – не само финансови. Това е крайния резултат от волеизявлението на подобен работодател - бързо изказана команда, некомпетентност на  отговорни длъжностни лица от една страна. От друга - подценяване ролята и значението на ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ като инструмент за ефективно управление на персонала и едно от средствата за предотвратяване възникването на трудови спорове.

неделя, 25 март 2012 г.

ДВЕ ПОЗИЦИИ ЗА НОВ ПОГЛЕД КЪМ КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД


                                                автор: Петранка МИЛЕВА

 ЕКСПРЕСНА ДИАГНОСТИКА                                    
 Къде е мястото на персонала в българския бизнес?
 Защо кадровия мениджмънд все още се счита за неприоритетно направление?

В 21 век в полезрението на пропсепиращия бизнес стоят приоритетните позиции

 

1. Капитали.
2. Пазари.
3. Връзки.
4. Банки.
5. Нови технологии.
6. Софтуери.
7. Счетоводни услуги (аутсорсинг).

Това са основните приоритети безспорно.


Къде е мястото на персонала в българския бизнес?

Средно-статистическия бизнес-стратег счита, че за да управлява успешно бизнеса му е достатъчно:

  • Да притежава необходимите финансови средства.
  • Да се задържи успешно се на средно статистически позитивна позиция на пазара.
  • Да разполага със стабилни връзки в съответните професионални на-правления и политически включително.  
  • Да поддържа  стабилни отношения с банките, които и в пряк, и в пре-носен смисъл са важни за  рентабилността на  капиталните вложения.
  • Да му бъдат извършвани качествено и с минимални разходи счетоводните услуги по принцип на аутсорсниг (наемането на едно-лични счетоводители, счетоводни къщи или други форми, според но- менклатурата на производство и числеността на персонала.)
  • В 21 век няма бизнес, който да може да се движи без софтуерни  про-дукти.  Не е възможно да се кореспондира със съответните държавни институции.
  • Внедряването на новите информационни и други технологии съвре-менния бизнес счита за приоритетно направление, макар и все още с доста бавни темпове се развива в това направление.
Отговорът на основателния въпрос – къде е мястото на персонала остава открит!
Съвременните работодатели в преобладаващата си част, считат, че след като са качили персонала на компютърна обработка, както и счетоводството си, с това се изчерпват грижите към него. Той „така” се управлявал… Още малко и ще се върнем в миналия век, в който звучаха изрази като „Самоуправление”.
Никъде по света няма такова понятие.

При нас, обаче, както при примитивната форма на протест Лудизма в Сред-новековието – срещу навлизането на машините в производствената дейност, които изместват човека, в нашите бизнес единици -  в постмодерното глоба-лизирано общество имаме някакъв си персонал, но управлението му се свеж-да до отчетността.

ИЗВОДЪТ Е:

Хората, колкото и в камерен състав да са, не са излишни макар, че има почти изцяло механизирани процеси. Излишен е КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД.

Защо кадровия мениджмънд все още се счита за неприоритетно направление?

Какво всъщност означава КАДРОВИ МЕНИДЖМЪНД?
Менаджиране е равностойно по значение на управление, по-често и единст-твено употребяваната дума в близкото минало.
Чуждицата е придобила международна гражданственост и при интегрирането на общностите в съвременното общество тя е белег на по-високи междуна - родни стандарти и постижения.

Кадрови мениджмънд е понятие с интергративна същност.
Универсална дефиниция не съществува.

Според класическите теории и стратегии по менаджиране -  управление на персонала дефинирането на понятието се свежда в общи линии до следните две основни формулировки:

  1. Влагането на средства (създаването на система)  за оценяването, тестването, обучението, квалифицирането на персонала = увеличаване възможностите за високоефективно производство и съответно увеличаване на ПЕЧАЛБИТЕ!
      2.  Невлагането на средства (липсата на критерии) за увеличаване  ефективността на   наетите лица = намаляване на възможностите за  рентабилно и конкурентноспособно производство и съответно  увеличаване на ЗАГУБИТЕ!

 Формалното отношение към кадровия мениджмънд превръща персонала, колкото и в камерен състав да е той в сбирщина от хора, без мотивация. Още повече, в случаи, които са нарицателни в българския бизнес, когато това са кръг от роднини, близки, на собственика на бизнес, хора с протекции и пр.
Примерите на държавно ниво са показателни и иносказателни за вредата от подобен формализъм.
Една от добрите практики в кадровия мениджмънд е синхронност в управлението


 ИЗВОДЪТ Е:

Диагностицирането по посочените две позиции  е основателна причина българския бизнес да се освободи от робуването на архаични сте-риотипи и да постави на едно от приоритетните места в своя страте-гически стайлинг КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД!

Въпрос на гледна точка си остава:

  • Да се доверите на собствените си сили, средства, възможности и про-фесионалисти в областта на Управлението на Човешките Ресурси;
  • Да се доверите на Агенциите за набиране, подбор, обучение и квали-фикация на персонала;
  • Да се обърнете към Експерти-професионалисти  в наше лице, незави-симо от формата (аутсорсинг), договор, стратегическа консултация, индивидуална (фирмена) диагностика, или бизнес среща за по-подроб-на информация.

неделя, 22 януари 2012 г.

Стратегическа консултация


Консултантски услуги по Управление на Кариерното развитие
Сертифицирана по GCDF/Global Career Development Facilitator/ 00114-BG,

тел:+359 889 81 21 80 begin_of_the_skype_highlighting            +359 889 81 21 80       

относно: Три стратегически секрета за кадрово застраховане на Вашия
бизнес от агресивната пазарна
 кадрова манипулативност

Пред вид бързо извършващите  се динамични промени в икономически условия, налагащи  непрекъсната необходимост от преразглеждане ефективността на персонала в дейността на всяка фирма, организация и структура,  Ви  уведомяваме за провеждане на нова Стратегическа консултация с инициатор фирма „ЕЛБУР”-ЕООД гр.Бургас.
Предлаганата консултация структуирана в 5 (пет) модула, акцентира върху най-горещите точки, създаващи проблеми по управлението, ефективността и осигуреността на наетия персонал.

Цел

1.  Ключово съответствие на  фирмените с националните изисквания в направление
     Човешки ресурси.
2.  Стратегически основни действия, мотивиращи инициативността и лоялността на
     високоефективтия персонал.
3.  Делова оперативност по изпълние на управленческите решения.

Аудитория:

Мениджъри:     Собственици на бизнес, Управители на фирми, Директори
Ръководители:  отдели Човешки ресурси /ОЧР/, функционални отдели, ръководители                 производствени направления 
Специалисти:   ОТ, ТРЗ, Счетоводители, ПИАР и Специалисти по изготвяне на туристическите пакети и рекламната в сферата на Промишлеността,                   Туризма и Услугите

Предлаганата консултация включва:

1 модул- Бизнес-мениджмънд-кадрова политика
Съдържание:
Разглеждат се основните критерии за професионална оценка на наетия персонал, рефлектиращи в индивидуалното заплащане, включващи ниво на отговорност, степен на ефективност и ръст на продуктивността.

2 модул  Управление Управлението на кариерата
Съдържание:
Разглеждат се ползите от "ревизиране" качествата на наетия персонал. Своевременна  "дисекция" на кадровата проблематика при минимални  финансови разходи.   Инструменти, методи и лостовете с които „оперираме”  негатива във вътрешно фирмените  правила и  пестим 40%  фонд работна заплата със законни действия. Поставяне на критерии за диференциране на базовите работни заплати по нива на подчиненост на структурен принцип.

3 модул Стратегически консултации
Съдържание:
Разглеждат се проблемите на бизнеса и пазара на труда, възникващи в българските икономически условия.  Позиционират се фазите по решаване  кадровите проблеми без финансови сътресения. Начините гъвкаво да „заставим” персонала да мисли и действа за стабилността на нашия бизнес.

4 модул Квантов мениджмънд
Съдържание:
Разгледат  се възможностите за стартиране нов подход в самообучението на кадрите в ръководения от нас бизнес, без да влагаме за това фирмени средства. Пасивен допълнителен доход и мястото  му в нашия бизнес.

5 модул Патентно-технологично иновационно посредничество
Съдържание:
Първо обществено представяне на Подготвени презентации за внедряване на разработки към българския бизнес. Стратегическо стимулиране на персонала притежаваш творчески заложби в организационен,  финансово-икономически и технико-технологичен към разгръщане на потенциала. Алтернативна мотивация за нови фирмени бранд продукти, реиновации на съществуващите, водещи до запълване на стратегически пазарни ниши и висока фирмена рентабилност.
  
Уникалност на Стратегическата консултация  

Подходът към тематиката е интегративен и не зависи от разнородността на аудиторията. В Стратегическата консултация превес е даден на практическата страна и анализ на наложилата се до този момент кадрова практика в българските икономически условия. 

Начало:                       09.00 ч
Регистрация:              09.00 ч – 09.30 ч
Дата на провеждане:   04.02.2012 г (събота)
Времетраене:             от 09.30 ч до 16.00 ч

Водещ : консултант Управление на кариерното развитие - инж. М. Димитрова  

Място на провеждане: хотел „Аква” - Бургас  
Организатор : фирма „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

Такса индивидуално участие – 150 лв.

Отстъпка 10 % за организации, фирми и училища с повече от един участник.

Краен срок подтвърждение за участие и превод на сумата 01.02.2012 г

Данни за превода:
Получател : „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

SWIFT BIC : PRCBBGSF
БАНКОВА  СМЕТКА:  1018469518
IBAN: BG34PRCB92301018469518
ПРОКРЕДИТ БАНК: БУРГАС

ЗАДЪЛЖИТЕЛЕН ТЕКСТ НА БАНКОВИЯ ПРЕВОД 

Стратегическа консултация  04.02.2012 г - „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

На посочената по-долу електронна поща, можете да изпратите данните на фирмата необходими за издаване на фактурата, както и адрес за контакти.
-          
При възникнали въпроси от Ваша страна,моля пишете на: