събота, 31 март 2012 г.

ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ – ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА, И ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ



 Автор: Петранка МИЛЕВА

Щатно разписание на длъжностите е съществувало още  по времето на Римската империя. Съществува ли то в Съвременната Българска държава? Каква е практиката в тази област на съвременния бизнес  в България? Възниква и друг интересен въпрос - доколко Римското право е в основата на съвременното право? Отговора на този въпрос не е предмет на тази тематика. Целта ни е да хвърлим един макар и бегъл професионален поглед, за да подчертаем смисъла и значението на този важен инструмент за управление на  персонала – ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ на длъжностите и работните места.

Оказва се, че преди  много векове Римляните, съвсем не са подценявали смисъла и значението на да ги наречем каноните, с които са управлявали успешно, включително и военните си дела и са завладявали много земи по света.
Административните длъжности в Римската империя,   са били строго профилирани във всяко едно стратегическо направление, в това число и във военото. Те са имали дори военен управител, българин, отговарящ за българските провинции.

Няма нужда да изброяваме дългия списък на длъжностите в тази Огромна, непрекъснато воюваща империя. Достатъчно е да посочим, че в Щатното разписание на Римската империя са съществували длъжности като: писар, секретар, разпоредител на дворцовия церемониал, вселенски учител – отговарящ за науката и образованието, квестор – нотариат – бастион на римската юрисдикция и забележете - административен контрол за дейността на държавния апарат!

Длъжности, които  в съвременения им вариант почти или изцяло липсват от щатните разписания в Българския бизнес. За държавното ниво – не е необходимо да обсъждаме тук. У нас се избягва, дори наименованието държавен апарат, считано за  про-комунистическо, едва ли не, архаическа  форма на наименование и функционалност. Интересно племе сме ние българите… Уж наричаме римляните варвари, а варварски унищожаваме полезния опит, без да сме готови за по-висша форма на управление.

Държавните служители се превърнаха в корупциоен сектор и само ги „мъмрят” висшестощите и „осъждат” потерпевшите… Как да бъдат други, като от горе, до долу всеки търси „вратички” да заобиколи закона, но не и да го спазва. Да махнем с ръка, както го прави почти всеки „натурален” българин – Ние ли ще оправяме държавата?! Ще продължаваме по инерция да си сменяме управниците, но не и управията. Но да оставим държавната кола на държавниците!

В 21 век в България, отдавна щатното разписание се е превърнало в един обикновен списък на реално съществуващите в момента заети работни места и длъжности.
Едно махване с ръка и…собствениците на бизнес задраскват някого, понякога просто, за да си намалят разходите! Можем ли да говорим тогава, че Щатното разписание на такива бизнесмени е Ефективен инструмент за управление на персонала? Едва ли?! Просто, защото щатно разписание, „уж” има, а всъщност няма!
Да не говорим за процедури, процедурен ред, и стотици трудово-правни спорове по тези причини като негативен резултат. Нещо необяснимо се случва с кадровата политика в самата държава…, та за фирмите какво остава…
Аналогията е достатъчно красноречива. Като тръгнем от съжденията, че човекът е микрокосмос и стигнем до логиката, че бизнеса е микро-частица от държавната структура.

Продължавайки в хода на разсъжденията - Аналогични длъжности – ключови за ефективността на вътрешно-фирмената комуникация би трябвало в 21 век да са водещи в съвременното щатно разписание на Длъжностите и работните места,   като например координатор на вътрешно-фирмената система за управление на персонала, вътрешно-фирмен контрол и пр. Даже и да е имало нещо подобно, визирайки оперативното управление на стандартите по ИСО, тези длъжности бавно но сигурно  изчезват.

Защо?
Бизнесмените махват с ръка – тяхната вълшебна пръчица, казвайки – ресорния директор, там да следи за пресертифицирането..., останалото е вятър-работа...
Поради две причини:

  • Защо ли – някой, на когото те плащат да им казва какво трябва да правят?!!
  • Защото не желаят да се коментират не дотам чистоплътните им волни изпълнения в тази област...
  • Първата причина демонстрира  административно-команден стил на управление.
Втората визира заобикаляне на Закона!!!

Подценявайки  фирмената култура, като съвукупност от всички норми на поведение, отразени в локалните  - фирмени документи, свързани с управлението на персонала,   несъответстващи в достатъчна степен с  националните – законодателни нормативни и поднормативни актове, собствениците на бизнес, се превръщат в камикадзета не само  персонално срещу себе си, с епицентър на взрива -  финансовото състояние на бизнеса!

Странно е, че в 21 век под фирмена култура все още се разбира йерархична сляпа подчиненост, криво възприемана като лоялност, примесена с чино-почитание, венцеславие и зле прикривано блюдолизство…
Фирмената култура включва човешките взаимоотношения в колектива, в работната среда, стилът на управление, човешките ресурси и свързните с тях особености, в това число и оргнизационната етика.

Човешките ресурси не се управляват с команди! Уж, именно, поради тази причина рухна компроментираната комунистическа система. Но…, да не изместваме темата на тази статия. Всъщност, подценявайки фирмената култура, автентичността и актуалността на съответните регламентирани фирмени документи за управление на персоала, работодателите пренебрегват все по-задълбочаващата се правна култура на този същия персонал.
В добронамерените си опити да се равняваме по американците, струва си да се доверим на изследванията и опита на Американският Център за анализ на мениджмънта, който  поставя в центъра на корпоративната култура не само създаването на Система за фирмена култура, но и акцентира върху етичните принципи, социализацията на персонала, приемствеността между поколенията и по такъв начин – съпричасността на хората с мисията и целите на стопанската единица! Няма по-добър начин да мотивираш хората – от този да им създадеш благоприятна атмосфера! 
Фирманета култура е:
·         СЪВУКУПНОСТ от ЦЕННОСТИ, норми, модели на субординация, комуникация, професионално поведение, водещи до стабилитет,  иновативност и прогрес!
·         ЕФИКАСНА фирмена стратегия за решаване на проблемите, възникващи в процеса на работа.
·         ЕФЕКТИВЕН инструмент от ценности и практика, гъвкаво и ефективно синхронизираща локалните фирмени с държавните (законодателни) документи, свързани с управлението на персонала.
Само и единствено тогава, един уважаващ себе си бизнес може да бъде конкурентноспособен, проспериращ и със сигурност би оцелял в кризисни ситуации, с вътрешен,  конюнктурен, национален и международен характер.
Управляван и стимулиран по този начин, персонала може да бъде адекватен с фирмените интереси по време на рецесия, растящи загуби, фалит. Доверието култивирано от една ефективна Система за фирмена култура води от съчувствие, до съпричастие, в крайна сметка до – така желания общо казано напредък за фирмения имидж, просперитет и финансова стабилност.
ФИРМЕНА КУЛТУРА, се създава от поливариантно мислещи мениджъри, и включва непрекъснато усъвършенстване и развиване на професионалните качества и мениджърските умения.
Щатното разписание,  съобразено с потребностите на стопанската организация, включващо високоефективен персонал за поддържане, функциониране и обслужване на софтуерните продукти за оперативно управление на персонала, а и отговорен, професионално-компетентен персонал, възпитаващ и култивиращ ФИРМЕНА КУЛТУРА У ПЕРСОНАЛА!
Как и кога Щатното разписание се превръща в предмет на трудови спорове?
Съдебната практика изобилства с изгубени от работодатели трудово-правни дела, поради неспазени процедури, най-вече по време на съкращения на персонал. Без да се впускаме в подробности за досадни технически грешки при оформяне на документацията, водещи до отмяна на уволнението, без да се разглежда спора по същество, ще посочим един на пръв поглед банален пример.
Докато в първите хипотетически случаи последствията са поправими в последващ стадий с административно отстраняване на допуснатите технически пропуски в този пример не  става въпрос за техническа грешка! Тук не става въпрос за основанието, поради което се прекратява трудовото правоотношение, а конкретно за процедурния ред.
Да вземем едно от типичните за съвременната практика основания чл. 328, ал. (1) т. 2.(гл. 16, раздел І от КТ)
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ – при
·         ЗАКРИВАНЕ НА ЧАСТ ОТ ПРЕДПРИЯТИЕТО ИЛИ
·         СЪКРАЩЕНИЯ В ЩАТА. 
Работодателят на пръв поглед е спазил всички изисквания на закона.
·         Извършен е подбор и е спазена разпоредбата на чл. 329, ал. (1)  КТ. Взети са под внимание професионалните компетентности.
·         Взето е под внимание здравословното състояние на лицето и евентуалната закрила по чл. 333 от КТ.
·         Спазен  е срокът на отправеното предизвестие, съгл. чл. 326  от КТ.
·         Правилно е оформена и издадена в съответствие с разпоредбата на чл. 325 ал. (1) писмена заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
·         Оформена съгл. разпоредбата на чл. 349, ал. (1) и върната в съответствие с изискванията на чл. 350 ал. (1) от КТ трудова книжка
·         Подадено е   уведомление за прекратяването на трудовото правоотношение в съответната Териториалната дирекция на НАП, съгл. разпоредбата на чл. 62, ал. (3) от КТ.
Работникът (служителя) възползвайки се от  правата си по чл. 334 ал. (1) от КТ оспорва законността на уволнението, като подава съдебен иск за незаконосъобразно съкращение.
Ответникът – работодателя се явява в съдебната зала с перфектно оформен пакет от всички издадени документи и с чувство за сигурност, че ще спечели трудово-правния спор.
В хода на разглеждане на трудовия спор на работодателя е поискано копие от действащото Щатно разписание към момента на разглеждането на спора.
Елементарно, нали?
Нищо неподозиращият работодател предоставя искания документ. Оказва се, че длъжността, предмет на трудовия спор се мъдри в същото това щатно разписание – СЪЩЕСТВУВА си в него!
Какво означава това? Нищо повече от несъществуваща причина, водеща до персоналното приключване на трудовите правоотношеня с ищеца.
Съдът постановява решение, с което отменя незаконното уволнение на работника (служителя) с всички произтичащи от това обезщетения за нанесени морални и материални щети, както и разноските по делото за сметка на работодателя.
Как се е случило ли?
Ето как: работодателят, респ. ресорния служител, оторизиран с тези задължения не е изпълнил простата, банална на пръв поглед процедура. Издаването на заповед за промяна на щатното разписание. Именно липсата на такава заповед е довела до неизвършването на последващата корекция на действащото към момента на прекратяване на трудовите правоотношения щатно разписание.
Друг важен момент е, че предприемането на каквито и да било действия, визиращи съкращаването на служителя, преди датата на издаване на такава заповед, изискваща отразяване на промяната в Щатното разписание също представлява закононарушение.
Загуби – не само финансови. Това е крайния резултат от волеизявлението на подобен работодател - бързо изказана команда, некомпетентност на  отговорни длъжностни лица от една страна. От друга - подценяване ролята и значението на ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ като инструмент за ефективно управление на персонала и едно от средствата за предотвратяване възникването на трудови спорове.

ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ – ИНСТРУМЕНТ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА, И ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ



 Автор: Петранка МИЛЕВА

 
Щатно разписание на длъжностите е съществувало още  по времето на Римската империя. Съществува ли то в Съвременната Българска държава? Каква е практиката в тази област на съвременния бизнес  в България? Възниква и друг интересен въпрос - доколко Римското право е в основата на съвременното право? Отговора на този въпрос не е предмет на тази тематика. Целта ни е да хвърлим един макар и бегъл професионален поглед, за да подчертаем смисъла и значението на този важен инструмент за управление на  персонала – ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ на длъжностите и работните места.

Оказва се, че преди  много векове Римляните, съвсем не са подценявали смисъла и значението на да ги наречем каноните, с които са управлявали успешно, включително и военните си дела и са завладявали много земи по света.
Административните длъжности в Римската империя,   са били строго профилирани във всяко едно стратегическо направление, в това число и във военото. Те са имали дори военен управител, българин, отговарящ за българските провинции.

Няма нужда да изброяваме дългия списък на длъжностите в тази Огромна, непрекъснато воюваща империя. Достатъчно е да посочим, че в Щатното разписание на Римската империя са съществували длъжности като: писар, секретар, разпоредител на дворцовия церемониал, вселенски учител – отговарящ за науката и образованието, квестор – нотариат – бастион на римската юрисдикция и забележете - административен контрол за дейността на държавния апарат!

Длъжности, които  в съвременения им вариант почти или изцяло липсват от щатните разписания в Българския бизнес. За държавното ниво – не е необходимо да обсъждаме тук. У нас се избягва, дори наименованието държавен апарат, считано за  про-комунистическо, едва ли не, архаическа  форма на наименование и функционалност. Интересно племе сме ние българите… Уж наричаме римляните варвари, а варварски унищожаваме полезния опит, без да сме готови за по-висша форма на управление.

Държавните служители се превърнаха в корупциоен сектор и само ги „мъмрят” висшестощите и „осъждат” потерпевшите… Как да бъдат други, като от горе, до долу всеки търси „вратички” да заобиколи закона, но не и да го спазва. Да махнем с ръка, както го прави почти всеки „натурален” българин – Ние ли ще оправяме държавата?! Ще продължаваме по инерция да си сменяме управниците, но не и управията. Но да оставим държавната кола на държавниците!

В 21 век в България, отдавна щатното разписание се е превърнало в един обикновен списък на реално съществуващите в момента заети работни места и длъжности.
Едно махване с ръка и…собствениците на бизнес задраскват някого, понякога просто, за да си намалят разходите! Можем ли да говорим тогава, че Щатното разписание на такива бизнесмени е Ефективен инструмент за управление на персонала? Едва ли?! Просто, защото щатно разписание, „уж” има, а всъщност няма!
Да не говорим за процедури, процедурен ред, и стотици трудово-правни спорове по тези причини като негативен резултат. Нещо необяснимо се случва с кадровата политика в самата държава…, та за фирмите какво остава…
Аналогията е достатъчно красноречива. Като тръгнем от съжденията, че човекът е микрокосмос и стигнем до логиката, че бизнеса е микро-частица от държавната структура.

Продължавайки в хода на разсъжденията - Аналогични длъжности – ключови за ефективността на вътрешно-фирмената комуникация би трябвало в 21 век да са водещи в съвременното щатно разписание на Длъжностите и работните места,   като например координатор на вътрешно-фирмената система за управление на персонала, вътрешно-фирмен контрол и пр. Даже и да е имало нещо подобно, визирайки оперативното управление на стандартите по ИСО, тези длъжности бавно но сигурно  изчезват.

Защо?
Бизнесмените махват с ръка – тяхната вълшебна пръчица, казвайки – ресорния директор, там да следи за пресертифицирането..., останалото е вятър-работа...
Поради две причини:

  • Защо ли – някой, на когото те плащат да им казва какво трябва да правят?!!
  • Защото не желаят да се коментират не дотам чистоплътните им волни изпълнения в тази област...
  • Първата причина демонстрира  административно-команден стил на управление.
Втората визира заобикаляне на Закона!!!

Подценявайки  фирмената култура, като съвукупност от всички норми на поведение, отразени в локалните  - фирмени документи, свързани с управлението на персонала,   несъответстващи в достатъчна степен с  националните – законодателни нормативни и поднормативни актове, собствениците на бизнес, се превръщат в камикадзета не само  персонално срещу себе си, с епицентър на взрива -  финансовото състояние на бизнеса!

Странно е, че в 21 век под фирмена култура все още се разбира йерархична сляпа подчиненост, криво възприемана като лоялност, примесена с чино-почитание, венцеславие и зле прикривано блюдолизство…
Фирмената култура включва човешките взаимоотношения в колектива, в работната среда, стилът на управление, човешките ресурси и свързните с тях особености, в това число и оргнизационната етика.

Човешките ресурси не се управляват с команди! Уж, именно, поради тази причина рухна компроментираната комунистическа система. Но…, да не изместваме темата на тази статия. Всъщност, подценявайки фирмената култура, автентичността и актуалността на съответните регламентирани фирмени документи за управление на персоала, работодателите пренебрегват все по-задълбочаващата се правна култура на този същия персонал.
В добронамерените си опити да се равняваме по американците, струва си да се доверим на изследванията и опита на Американският Център за анализ на мениджмънта, който  поставя в центъра на корпоративната култура не само създаването на Система за фирмена култура, но и акцентира върху етичните принципи, социализацията на персонала, приемствеността между поколенията и по такъв начин – съпричасността на хората с мисията и целите на стопанската единица! Няма по-добър начин да мотивираш хората – от този да им създадеш благоприятна атмосфера! 
Фирманета култура е:
·         СЪВУКУПНОСТ от ЦЕННОСТИ, норми, модели на субординация, комуникация, професионално поведение, водещи до стабилитет,  иновативност и прогрес!
·         ЕФИКАСНА фирмена стратегия за решаване на проблемите, възникващи в процеса на работа.
·         ЕФЕКТИВЕН инструмент от ценности и практика, гъвкаво и ефективно синхронизираща локалните фирмени с държавните (законодателни) документи, свързани с управлението на персонала.
Само и единствено тогава, един уважаващ себе си бизнес може да бъде конкурентноспособен, проспериращ и със сигурност би оцелял в кризисни ситуации, с вътрешен,  конюнктурен, национален и международен характер.
Управляван и стимулиран по този начин, персонала може да бъде адекватен с фирмените интереси по време на рецесия, растящи загуби, фалит. Доверието култивирано от една ефективна Система за фирмена култура води от съчувствие, до съпричастие, в крайна сметка до – така желания общо казано напредък за фирмения имидж, просперитет и финансова стабилност.
ФИРМЕНА КУЛТУРА, се създава от поливариантно мислещи мениджъри, и включва непрекъснато усъвършенстване и развиване на професионалните качества и мениджърските умения.
Щатното разписание,  съобразено с потребностите на стопанската организация, включващо високоефективен персонал за поддържане, функциониране и обслужване на софтуерните продукти за оперативно управление на персонала, а и отговорен, професионално-компетентен персонал, възпитаващ и култивиращ ФИРМЕНА КУЛТУРА У ПЕРСОНАЛА!
Как и кога Щатното разписание се превръща в предмет на трудови спорове?
Съдебната практика изобилства с изгубени от работодатели трудово-правни дела, поради неспазени процедури, най-вече по време на съкращения на персонал. Без да се впускаме в подробности за досадни технически грешки при оформяне на документацията, водещи до отмяна на уволнението, без да се разглежда спора по същество, ще посочим един на пръв поглед банален пример.
Докато в първите хипотетически случаи последствията са поправими в последващ стадий с административно отстраняване на допуснатите технически пропуски в този пример не  става въпрос за техническа грешка! Тук не става въпрос за основанието, поради което се прекратява трудовото правоотношение, а конкретно за процедурния ред.
Да вземем едно от типичните за съвременната практика основания чл. 328, ал. (1) т. 2.(гл. 16, раздел І от КТ)
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ – при
·         ЗАКРИВАНЕ НА ЧАСТ ОТ ПРЕДПРИЯТИЕТО ИЛИ
·         СЪКРАЩЕНИЯ В ЩАТА. 
Работодателят на пръв поглед е спазил всички изисквания на закона.
·         Извършен е подбор и е спазена разпоредбата на чл. 329, ал. (1)  КТ. Взети са под внимание професионалните компетентности.
·         Взето е под внимание здравословното състояние на лицето и евентуалната закрила по чл. 333 от КТ.
·         Спазен  е срокът на отправеното предизвестие, съгл. чл. 326  от КТ.
·         Правилно е оформена и издадена в съответствие с разпоредбата на чл. 325 ал. (1) писмена заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
·         Оформена съгл. разпоредбата на чл. 349, ал. (1) и върната в съответствие с изискванията на чл. 350 ал. (1) от КТ трудова книжка
·         Подадено е   уведомление за прекратяването на трудовото правоотношение в съответната Териториалната дирекция на НАП, съгл. разпоредбата на чл. 62, ал. (3) от КТ.
Работникът (служителя) възползвайки се от  правата си по чл. 334 ал. (1) от КТ оспорва законността на уволнението, като подава съдебен иск за незаконосъобразно съкращение.
Ответникът – работодателя се явява в съдебната зала с перфектно оформен пакет от всички издадени документи и с чувство за сигурност, че ще спечели трудово-правния спор.
В хода на разглеждане на трудовия спор на работодателя е поискано копие от действащото Щатно разписание към момента на разглеждането на спора.
Елементарно, нали?
Нищо неподозиращият работодател предоставя искания документ. Оказва се, че длъжността, предмет на трудовия спор се мъдри в същото това щатно разписание – СЪЩЕСТВУВА си в него!
Какво означава това? Нищо повече от несъществуваща причина, водеща до персоналното приключване на трудовите правоотношеня с ищеца.
Съдът постановява решение, с което отменя незаконното уволнение на работника (служителя) с всички произтичащи от това обезщетения за нанесени морални и материални щети, както и разноските по делото за сметка на работодателя.
Как се е случило ли?
Ето как: работодателят, респ. ресорния служител, оторизиран с тези задължения не е изпълнил простата, банална на пръв поглед процедура. Издаването на заповед за промяна на щатното разписание. Именно липсата на такава заповед е довела до неизвършването на последващата корекция на действащото към момента на прекратяване на трудовите правоотношения щатно разписание.
Друг важен момент е, че предприемането на каквито и да било действия, визиращи съкращаването на служителя, преди датата на издаване на такава заповед, изискваща отразяване на промяната в Щатното разписание също представлява закононарушение.
Загуби – не само финансови. Това е крайния резултат от волеизявлението на подобен работодател - бързо изказана команда, некомпетентност на  отговорни длъжностни лица от една страна. От друга - подценяване ролята и значението на ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ като инструмент за ефективно управление на персонала и едно от средствата за предотвратяване възникването на трудови спорове.

неделя, 25 март 2012 г.

ДВЕ ПОЗИЦИИ ЗА НОВ ПОГЛЕД КЪМ КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД


                                                автор: Петранка МИЛЕВА

 ЕКСПРЕСНА ДИАГНОСТИКА                                    
 Къде е мястото на персонала в българския бизнес?
 Защо кадровия мениджмънд все още се счита за неприоритетно направление?

В 21 век в полезрението на пропсепиращия бизнес стоят приоритетните позиции

 

1. Капитали.
2. Пазари.
3. Връзки.
4. Банки.
5. Нови технологии.
6. Софтуери.
7. Счетоводни услуги (аутсорсинг).

Това са основните приоритети безспорно.


Къде е мястото на персонала в българския бизнес?

Средно-статистическия бизнес-стратег счита, че за да управлява успешно бизнеса му е достатъчно:

  • Да притежава необходимите финансови средства.
  • Да се задържи успешно се на средно статистически позитивна позиция на пазара.
  • Да разполага със стабилни връзки в съответните професионални на-правления и политически включително.  
  • Да поддържа  стабилни отношения с банките, които и в пряк, и в пре-носен смисъл са важни за  рентабилността на  капиталните вложения.
  • Да му бъдат извършвани качествено и с минимални разходи счетоводните услуги по принцип на аутсорсниг (наемането на едно-лични счетоводители, счетоводни къщи или други форми, според но- менклатурата на производство и числеността на персонала.)
  • В 21 век няма бизнес, който да може да се движи без софтуерни  про-дукти.  Не е възможно да се кореспондира със съответните държавни институции.
  • Внедряването на новите информационни и други технологии съвре-менния бизнес счита за приоритетно направление, макар и все още с доста бавни темпове се развива в това направление.
Отговорът на основателния въпрос – къде е мястото на персонала остава открит!
Съвременните работодатели в преобладаващата си част, считат, че след като са качили персонала на компютърна обработка, както и счетоводството си, с това се изчерпват грижите към него. Той „така” се управлявал… Още малко и ще се върнем в миналия век, в който звучаха изрази като „Самоуправление”.
Никъде по света няма такова понятие.

При нас, обаче, както при примитивната форма на протест Лудизма в Сред-новековието – срещу навлизането на машините в производствената дейност, които изместват човека, в нашите бизнес единици -  в постмодерното глоба-лизирано общество имаме някакъв си персонал, но управлението му се свеж-да до отчетността.

ИЗВОДЪТ Е:

Хората, колкото и в камерен състав да са, не са излишни макар, че има почти изцяло механизирани процеси. Излишен е КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД.

Защо кадровия мениджмънд все още се счита за неприоритетно направление?

Какво всъщност означава КАДРОВИ МЕНИДЖМЪНД?
Менаджиране е равностойно по значение на управление, по-често и единст-твено употребяваната дума в близкото минало.
Чуждицата е придобила международна гражданственост и при интегрирането на общностите в съвременното общество тя е белег на по-високи междуна - родни стандарти и постижения.

Кадрови мениджмънд е понятие с интергративна същност.
Универсална дефиниция не съществува.

Според класическите теории и стратегии по менаджиране -  управление на персонала дефинирането на понятието се свежда в общи линии до следните две основни формулировки:

  1. Влагането на средства (създаването на система)  за оценяването, тестването, обучението, квалифицирането на персонала = увеличаване възможностите за високоефективно производство и съответно увеличаване на ПЕЧАЛБИТЕ!
      2.  Невлагането на средства (липсата на критерии) за увеличаване  ефективността на   наетите лица = намаляване на възможностите за  рентабилно и конкурентноспособно производство и съответно  увеличаване на ЗАГУБИТЕ!

 Формалното отношение към кадровия мениджмънд превръща персонала, колкото и в камерен състав да е той в сбирщина от хора, без мотивация. Още повече, в случаи, които са нарицателни в българския бизнес, когато това са кръг от роднини, близки, на собственика на бизнес, хора с протекции и пр.
Примерите на държавно ниво са показателни и иносказателни за вредата от подобен формализъм.
Една от добрите практики в кадровия мениджмънд е синхронност в управлението


 ИЗВОДЪТ Е:

Диагностицирането по посочените две позиции  е основателна причина българския бизнес да се освободи от робуването на архаични сте-риотипи и да постави на едно от приоритетните места в своя страте-гически стайлинг КАДРОВИЯ МЕНИДЖМЪНД!

Въпрос на гледна точка си остава:

  • Да се доверите на собствените си сили, средства, възможности и про-фесионалисти в областта на Управлението на Човешките Ресурси;
  • Да се доверите на Агенциите за набиране, подбор, обучение и квали-фикация на персонала;
  • Да се обърнете към Експерти-професионалисти  в наше лице, незави-симо от формата (аутсорсинг), договор, стратегическа консултация, индивидуална (фирмена) диагностика, или бизнес среща за по-подроб-на информация.

неделя, 22 януари 2012 г.

Стратегическа консултация


Консултантски услуги по Управление на Кариерното развитие
Сертифицирана по GCDF/Global Career Development Facilitator/ 00114-BG,

тел:+359 889 81 21 80 begin_of_the_skype_highlighting            +359 889 81 21 80       

относно: Три стратегически секрета за кадрово застраховане на Вашия
бизнес от агресивната пазарна
 кадрова манипулативност

Пред вид бързо извършващите  се динамични промени в икономически условия, налагащи  непрекъсната необходимост от преразглеждане ефективността на персонала в дейността на всяка фирма, организация и структура,  Ви  уведомяваме за провеждане на нова Стратегическа консултация с инициатор фирма „ЕЛБУР”-ЕООД гр.Бургас.
Предлаганата консултация структуирана в 5 (пет) модула, акцентира върху най-горещите точки, създаващи проблеми по управлението, ефективността и осигуреността на наетия персонал.

Цел

1.  Ключово съответствие на  фирмените с националните изисквания в направление
     Човешки ресурси.
2.  Стратегически основни действия, мотивиращи инициативността и лоялността на
     високоефективтия персонал.
3.  Делова оперативност по изпълние на управленческите решения.

Аудитория:

Мениджъри:     Собственици на бизнес, Управители на фирми, Директори
Ръководители:  отдели Човешки ресурси /ОЧР/, функционални отдели, ръководители                 производствени направления 
Специалисти:   ОТ, ТРЗ, Счетоводители, ПИАР и Специалисти по изготвяне на туристическите пакети и рекламната в сферата на Промишлеността,                   Туризма и Услугите

Предлаганата консултация включва:

1 модул- Бизнес-мениджмънд-кадрова политика
Съдържание:
Разглеждат се основните критерии за професионална оценка на наетия персонал, рефлектиращи в индивидуалното заплащане, включващи ниво на отговорност, степен на ефективност и ръст на продуктивността.

2 модул  Управление Управлението на кариерата
Съдържание:
Разглеждат се ползите от "ревизиране" качествата на наетия персонал. Своевременна  "дисекция" на кадровата проблематика при минимални  финансови разходи.   Инструменти, методи и лостовете с които „оперираме”  негатива във вътрешно фирмените  правила и  пестим 40%  фонд работна заплата със законни действия. Поставяне на критерии за диференциране на базовите работни заплати по нива на подчиненост на структурен принцип.

3 модул Стратегически консултации
Съдържание:
Разглеждат се проблемите на бизнеса и пазара на труда, възникващи в българските икономически условия.  Позиционират се фазите по решаване  кадровите проблеми без финансови сътресения. Начините гъвкаво да „заставим” персонала да мисли и действа за стабилността на нашия бизнес.

4 модул Квантов мениджмънд
Съдържание:
Разгледат  се възможностите за стартиране нов подход в самообучението на кадрите в ръководения от нас бизнес, без да влагаме за това фирмени средства. Пасивен допълнителен доход и мястото  му в нашия бизнес.

5 модул Патентно-технологично иновационно посредничество
Съдържание:
Първо обществено представяне на Подготвени презентации за внедряване на разработки към българския бизнес. Стратегическо стимулиране на персонала притежаваш творчески заложби в организационен,  финансово-икономически и технико-технологичен към разгръщане на потенциала. Алтернативна мотивация за нови фирмени бранд продукти, реиновации на съществуващите, водещи до запълване на стратегически пазарни ниши и висока фирмена рентабилност.
  
Уникалност на Стратегическата консултация  

Подходът към тематиката е интегративен и не зависи от разнородността на аудиторията. В Стратегическата консултация превес е даден на практическата страна и анализ на наложилата се до този момент кадрова практика в българските икономически условия. 

Начало:                       09.00 ч
Регистрация:              09.00 ч – 09.30 ч
Дата на провеждане:   04.02.2012 г (събота)
Времетраене:             от 09.30 ч до 16.00 ч

Водещ : консултант Управление на кариерното развитие - инж. М. Димитрова  

Място на провеждане: хотел „Аква” - Бургас  
Организатор : фирма „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

Такса индивидуално участие – 150 лв.

Отстъпка 10 % за организации, фирми и училища с повече от един участник.

Краен срок подтвърждение за участие и превод на сумата 01.02.2012 г

Данни за превода:
Получател : „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

SWIFT BIC : PRCBBGSF
БАНКОВА  СМЕТКА:  1018469518
IBAN: BG34PRCB92301018469518
ПРОКРЕДИТ БАНК: БУРГАС

ЗАДЪЛЖИТЕЛЕН ТЕКСТ НА БАНКОВИЯ ПРЕВОД 

Стратегическа консултация  04.02.2012 г - „ЕЛБУР”- ЕООД гр. Бургас

На посочената по-долу електронна поща, можете да изпратите данните на фирмата необходими за издаване на фактурата, както и адрес за контакти.
-          
При възникнали въпроси от Ваша страна,моля пишете на:

вторник, 22 ноември 2011 г.

ДАУНШИФТИНГ- И ИМА ЛИ ТОЙ ПОЧВА В КАРИЕРНОТО КОНСУЛТИРАНЕ?


Автор: Петранка МИЛЕВА
Консултант Трудово право

 Дауншифтинг – Що е то?
 Мода?
 Поза?
 Необходимост?
 Изход?
 Решение?

ДАУНШИФТИНГ (англ. Downshifting) понятие придобило международна   гражданственост, като терминология, в буквален превод означава:
  • Превключване на автомобила на по-ниска скорост;
  • Забавяне, намаляване на скоростта;
  • Намаляване темпото на даден процес;

В кариерно-консултантски аспект този термин се вписва в житейската философия, като:
  • Търсене на нов смисъл в живота;
  • Отказ от чуждите цели;
  • Живот, за себе си;
(simple living (англ. прост живот)

На пръв поглед ще си кажем, че с  отказа си от общоприетите блага на 21 век:
  • Постоянното увеличаване на авоари и капитали;
  • Материалното благополучие;
  • Склонността на привързване към вещи, лукс, забавления;
няма вищо общо с целите за усъвършенстване и развитие на личността с цел успешен кариерен растеж?!

Тъкмо обратното – в случая можем да говорим за тенденция, инициираща промяна на приоритетите, за обрат в кариерния растеж!
Ето общото с намаляване на скоростта, забавяне на процеса.
Забавяне на процеса, да, но в замяна -  ориентирането към живот за себе си и, или за семейството си!

В България в исторически план се породиха тъкмо обратните тенденции, свързани  с процесите на урбанизация по времето на „развития социализъм”, т.е. потока на селското население към по-големите градове. Промяната на обществено-политическия строй, в България през 90-те години на миналия век, с възстановяването на земеделските земи, скритите и явни процеси на заграбването или изкупуването на безценица, на тази вече загубила смисъла си собственост…, нанесе втория унищожителен удар по българското село.

Плахите опити на дребните земеделци да създадат кооперации и да се завърнат именно към по-опростения начин на живот за себе си, за семейството си, доведоха до корупция и злоупотребяване от страна на предприемчивите председатели на тези нови кооперативи. Така дауншифтинга не намери почва у нас, разглеждан в този именно смисъл, тъкмо обратното - доведе до стопяването на така наречената средна класа…

Логически погледнато, връщането на личността към по-опростения начин на живот за статуквото на България би означавало точно обратния процес на урбанизацията. Връщането и възродяването на българското село.

Какви класи имаме днес?
  • Безбожно богати; и…
  • Безкрайно бедни;
Нали?

Докато безбожно богатите строят цели заградени селища, където пиле не може да прехвръкне, замъци, хотели, нови строителни фирми и други подобни, предимно обслужващи строителството и хотелиерството предприятия, в известен смисъл те също се завръщат към природосъобразен живот, но…в пълния му лукс.
Дауншифтинг! Защо не?!

Интересен български вариант?!
Защото, всъщност новобогаташите също не се подчиняват на никого и не спазват правила. Най-главното отдават се на себе си, а някои и на семействата си…

Крайно бедните пък, са загубили и земите си, и мотивацията си да се завърнат, или да отидат там, където, могат да се занимават с дребно земеделие и да се отдадат на семейството, ако междувременно не са го загубили…
Можем ли да говорим за благоприятна почва за дауншифтинг у нас?
Да се мотивират именно тези слоеве от населението лишени напълно, или отчасти от средства за препитание в големите индустриални и не толкова центрове.

Кариерните консултанти могат и трябва да направят нужното за популяризирането и консултирането на нуждаещите се, чрез осъзнаване същността на дауншифтинга да се мотивират именно тези слоеве от населението към ефективнен кариерен растеж.
Какво би означавало това?
Много просто и логично в класическия смисъл на кариерното консултиране да бъдат така напътствани, че сами да вземат своето решение!

Изпаднали в крайности, хората са склонни:
  • Да се алкохолизират;
  • Да достигнат до просешка тояга;
  • Да разчитат на  социални помощи и грижи;
  • Да не полагат усилия да променят начина си на живот;
  • Да паразитизират за сметка на обществото или други потенциални нетрудови възможности;
Колко малко им трябва:
  • Да обърнат предавката;
  • Да се ориентират към нов, природосъобразен начин на живот;
  • Да променят  личната си житейска философия;
  • Да израстнат кариерно в новите си житейски приоритети;

В исторически и духовен план ярък пример за дауншифтинг имаме в лицето на принц Сиддхартха Гаутама от рода Шакья, известен като Буда, който е напуснал, дома, семейството си и се е отказал от цялото си имущество, за да стане монах. Отказвайки се от наследство, той е посветил живота си за изучаване на това как да преодолее страданието.

Друг подобен пример ни дава римския император Диоклетиан, който се отказва от властта, оттегля се от цивилизования начин на живот, който високия му държавен сан му е предоставял, за да се занимава с отглеждането на зеле.

Какво излиза?
Личности с висок обществено-политически сан са избрали дауншифтинга като кариерен растеж.
Духовен в първия случай, аскетизъм, пълно отричане от светския и плътски живот, визирайки Буда.

Личният избор на друг, по-забавен темп на оборотите на личностна реализация на римския император Диоклетиан, който, е направил именно същото, което е напълно възможно да направи средно-статистическия бедняк в България – да се занимава с личния си и семеен просперитет по друг начин. Да бъде независим от институции, работодатели, даже твърде малко зависим от здравни заведения, поради факта, че природосъобразния начин на живот означава и по-добро здраве.

Та нали класическото понятие  на термина дауншифтинг – това винаги е избор между доходите и стреса от една страна и душевния комфорт за по-малко възнаграждение, за сметка на по-голямо спокойствие -  от друга?! Логично е, че хората, които напускат бизнеса си, или работата си като наемни работници или служители, предизвикващи стрес за тях имат такива цели – като разполагане с по-голям ресурс от време и отдаване на повече усилия за увеличаване и укрепване на личния си статут, и /или на семейството си, да направят именно такъв избор!

Идеологически и терминологически дауншифтинга е проникнал от запада като явление, свързано донякъде с културата на хипитата и етническата философия.
Дауншифтингът, всъщност се проявява като своеобразен протест против несъвършените и неудволетворяващи личността идеали на съвременното общество, характеризиращи се с интензивно потребление.

От философска гледна точка според Маркс – трета степен на отчуждение на човека от неговата човешка същност, свързана с неудовлетворението му от недъзите на индустриалното и силно материално общество.
От друга гледна точка противниците на дауншифтинга, считат, че той няма нищо общо с постигане на хармония в живота и душевен комфорт. Естествените стремежи на хората са да направят кариера, да постигнат успехи, да бъдат финансово независими, а не отричането ценностите на глобализираното общество са причина за смяната на житейските цели и приоритети, както това представя дауншифтинга.
 

Приема се, че термина  «дауншифтинг» за първи път е бил използван от американска журналистка в статия „Живот на понижена предавка: дауншифтинг и новия възглед за успеха в 90-те”, публикувана във в-к «Вашингтон Пост» /31.12.1991 год. Добива популярност като  распространено явление в Англия, Австра
ия и САЩ.

Във всяка различна страна дауншифтинга притежава специфични аспекти.

  • Във Великобритания дауншифтинга има екологически подтекст (употребата или преработката на органическите продукти, отпадъци, вторична преработка, икономия на енергия;
  • В Австралия се фокусира аспекта, свързан със смяната на жилището и мястото за живеене;
·         В Русия дауншифтинга се възприема като преселение в развиващи се страни  
          като Индия и Тайланд, като при това източниците на средства за съществува-
          не се осигуряват предимно чрез отдаване под наем на жилището в Русия.

Ще добавим ли България в този списък, бъдещето ще покаже.

Условията, които посочих, са налице. Изоставените къщи и цели безлюдни села се саморазрушават…Медиите разпространиха куриозен случай в България с една бабичка която живее сама в цяло запустяло село??!
В същото време цели племена от клошари и не само… съществуват от контейнерната  вторична преработка. Добри и милостиви хора оставят внимателно върху контейнера здрави  и чисти  дрехи, закачат торбичка с храна, а не отпадъци, като хляб, баници, даже буркани зимнина.

След като истинския смисъл на дауншифтинга е в това да оставиш лукса, кариерата и парите и да се върнеш към природосъобразен начин на живот, защо тогава, и какво пречи този контингент от населението да обърне целите по посока на запустяващото българско село?

Между впрочем голяма част от българското население направи отдавна тези първи стъпки. При това не само пенсионери, а също и млади хора, които предпочитат децата им да израстнат сред природата, в здравословна среда, без вредните излъчвания на химически вещества и лъченията, произтичащи от широко навлязлата в съвременния бит електроника.

Да се надяваме, че все повече хора ще се завръщат за кой ли път към мястото, където ще намерят своя истински философски смисъл в живота. Живот сред максимално опростена от излишни вещи обстановка, излишни средства и стрес.
По своята същност дауншифтинга се счита за социално движение.
Разликата между социалната нетърпимост  и природната целесъобразност е огромна, преодолима и възможна.

Изисква се само една крачка…
Пътят обратно към БЪЛГАРСКОТО СЕЛО!
Така ли е?

Ако не, защо?
Аз разполагам с много съвременни, реални ЖИТЕЙСКИ СЪДБОВНИ СЛУЧАИ, в контекста на разсъжденията за приложимостта на дауншифтинга като кариерна възможност, точно в тази област. Ще посоча само три от тях:

ПЪРВИЯТ СЛУЧАЙ  

Един човек, средно статистичен български гражданин остана без препитание.
Стигна до просешка тояга в буквален смисъл. Останал без дом, след развода със съпругата си. Опърпан, гладен, будеше съжаление и дори погнуса…
С недостатъчен трудов стаж за пълна пенсия.
Със склонност към употребата на алкохол.

Лично аз безвъзмездно му помогнах да се пенсионира със социалната пенсия на 65 годишна възраст. Други негови близки роднини му предоставиха дом в едно село, без да заплаща наем, дрехи за облекло и спане.  Кариерното консултиране беше направено, ефективно, ненатрапливо и обективно. Обнадежден за едно ново, достойно съществуване, човекът сам взе това решение – да заживее на село. Закупи си дърва и се приготви да живее природо-съобразно.
Да, да, ама НЕ!

Само след около 3 месеца срещнах същия човек, в първоначалния полупросешки вид. Временно го беше прибрала някаква изстрадала женица. Върнал се в Бургас. Явно очакванията му някой да го издържа, няма да бъдат оправдани. Жената му заявила, че ще напусне наемното мазе, в което живеели, а с това ще прекрати и съжителството си с него… Човекът е добряк, но…Вероятната причина е алкохола…
Не ме интересува, това са си лични и интимни неща.

Какъв е извода?

Това е по-важно!
Човекът е загубил всякакви трудови навици!
Социалната деформация на средно-статистическия българин, го прави непригоден да се справи с предизвикателствата! Вместо това той търси някакъв заобиколен, лесен начин за своето съществуване, или по-скоро паразитиране.

ВТОРИЯТ СЛУЧАЙ

Мои бивши колеги, интелигентни хора, семейство от близко село, превърнаха възстановената си земеделската си земя в малка плантация. Освен ниските си пенсии, с труд си заработват от производството на екологично чисти зеленчуци и плодове.
Аз съм свидетел, че те не са решили спонтанно завръщането си на село. Няколко години преди да се пенсионират, крадяха от личното си време, пътуваха всеки ден и
създаваха своя малък земеделски рай.

Казвам го с чиста съвест, защото лично аз не съм купила от вносните безвкусни плодове и зеленчуци вече няколко години. Имам почти ежедневен личен контакт с жената. Зная как ги одумваха, че били алчни, още по време на комунистическия режим, когато обработваха само дворното си място…

Фактът е, че независимо, че си навършил определената ти от закона за социално осигуряване възраст и си придобил право на пенсия, независимо, че си приключил, прекратил трудовия си договор на това основание, никога не е късно да продължиш кариерното си развитие. Да смениш предавката! Да обърнеш приоритетите.
Случаят е истински. Жената е учителка, а мъжа й металург.

ИЗВОДЪТ Е

Трябва да умееш да планираш кариерата си, независимо от пола, възраста и образованието си!

Тогава защо един не успява, а друг преуспява?
Дауншифтинг по български?!
В първия случай имаме принуда от обстоятелствата. От нямай къде…, от нямай как…
Резултатът е печален…
Във втория случай, водещото е любовта. Любовта към земята, към природата, към труда, като такъв, към семейното благополучие! Обръщане към себе си – отдаване на повече време и грижи на семейството си.

ТРЕТИЯТ СЛУЧАЙ

Типичен пример за руския вариант дауншифтинг. Човекът – мъж над средната възраст от руски произход заминава за Тайланд. Работи там няколко години. Замогва се материално. Закупува си имот в България, открива Агенция за недвижими имоти и въпреки това, не се чувства удовлетворен…
Той с мъка споделя, че там животът не е никак тежък за местното население. Чужденците, обаче са подценявани и унижавани във всяко едно отношение.

Както между впрочем навсякъде по света. Колкото и висока да е ценностната система на един народ, етнос, страна, приоритетите при осигуряването на работа, се предоставят на местното население, а за останалите, каквото остане, или както стане. Защо, обаче, човекът не се е чувствал добре в Тайланд, където е бил наемен работник, не се чувства удовлетворен и тук в България, където има собствен бизнес?
Пак се сблъскваме с любовта, нали?

Той счита, че и тук приоритетите се предоставят на българските граждани, които нямат чак толкова голямо основание да се оплакват от съдбата си. Като страничен наблюдател руснака счита, че българите не са инициативни и са мързеливи. Прав е. Няма спор. Но в случая, неговата неудовлетвореност е айсберга, който с  непредвидима сила, може да го извади извън-релси.

Изправен на нокти в съвременното пост-модерно общество, изложен на неимоверен страс в чужди страни и чужди народи, въпреки известната идентичност на руския и българския характер, този човек, независимо от добрия си източник на препитание е време да обърне предавката, за да се запази и съхрани личностната си цялост, в съответствие с душевните си потребности, които въпреки привидния напредък, не е удовлетворил.

ИЗВОДЪТ Е:

Събери сили и спри да бързаш. Забави темпото… За това между впрочем не се изисква кой знае какво усилие!  Спести си усилията, които бавно, но сигурно изсмукват виталитета ти и те правят неспособен да се радваш на земните блага. На пръв поглед звучи куриозно, нали? Имаш пари, придобил си собственост, а не си щастлив? Защо ли си мисля, че този човек би било правилно да бъде насочен към селския туризъм, например. Там той би позабавил темпото, би излязъл от урбанизирания район и би отделял повече време за хармонизиране с природата.

Колко хубаво го е казал нашия голям поет ДАМЯН ДАМЯНОВ:

КОГАТО СИ НА ДЪНОТО

Когато си на дъното на пъкъла,
когато си най тъжен и злочест
от парещите въглени на мъката
си направи сам стълба и излез!



Светът когато мръкне пред очите ти
и притъмнява в тези две очи
сам слънце си създай и от лъчите,
създай си стълба и по нея се качи!



Когато от безпътица премазан си
и си зазидан в четири стени
от всички свои пътища премазани
Нов път си направи и сам тръгни!



Трънлив и зъл е на живота ребуса,
на кръст разпъва нашите души!
Загубил всичко, не загубвай себе си!
Единствено така ще го решиш!



Много хора са намерили себе си, пътя на своя вечен несломим Дух, когато са намалили оборотите, обърнали са предавките, сменили са житейските си приоритети.
Велики личности, Кралски особи, обикновени хорица, опълчили се срещу все по уродливата действителност са намерили своето правилно място в лабиринтите на живота.

НАРИЧА СЕ ДАУНШИФТИНГ – нов смисъл в живота, Живот за себе си!